摘要：
餐饮行业boss招聘文员靠谱吗？餐饮的招聘渠道都有哪些？餐饮BOSS如何破解餐厅招人难、留人更难的问题？餐饮行业boss招聘文员靠谱吗？质量招聘的话，怎么讲，就是更靠谱，大企业居多... 餐饮行业boss招聘文员靠谱吗？
质量招聘的话，怎么讲，就是更靠谱，大企业居多，规模比较完整，但是不能和hr.及时沟通，一般有些会投递很久才有人联系你，而boss直聘的话hr在线比较多，也能及时沟通，但是公司真伪不好说，企业的规模一般不大，很小，招销售的居多，所以一定要甄别
餐饮的招聘渠道都有哪些？
餐饮业的招聘的大部分岗位应该都是服务员或保安保洁，洗碗工等，这方面的人员学历一般不会太高，网上招聘或现场招聘一般效果都一般，现在餐饮业基本上都是自建招聘平台-慧人力招聘小程序，利用小程序的裂变功能，和现有员工的朋友圈分享，可以快速便捷直接触达应聘者，实时收到简历。
餐饮招聘渠道都有哪些？
传统的招聘渠道效果不行了，移动端的可以选择，猎聘网，但建议直接与相关的学校、培训机构对接人才，定向人才引进与培养，这种效果会更好。
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今日头条孙洪鹤，创业教育、品牌营销专家、《创业五部宝典》主编，互联网畅销著作〈风口〉联合主编，自媒体原创作者，欢迎关注我每天的今日头条原创文章，更多的实战分享请关注我今日头条动态，也欢迎大家私下交流，如若认同请帮忙分享转发
首先餐饮渠道是流动性大的一个职业，所以总是很快会出现用工难问题。那么怎么做好餐饮服务人员的招聘呢，有以下几个建议：
第一、店外海报，我想你的店面处在一个人口量大的地段，这个方法最直接有效。
第二、去当地劳务市场或者举办的大型招聘会，也是一个直接的方法。
第三、通过职业介绍中心，他们会为你提供需要的很，也解决你了麻烦。
建议如果需要就***用前两个方法。希望能帮到你。
之前写过一篇文章《人力资源那点儿事之招聘渠道》，这里囊括了所有行业的招聘渠道，今天在与之分享！
互动网改变着生活，给我们的工作也带来了翻天覆地的变化，同时冲击与变革着招聘服务市场。今天我们简单介绍企业招聘所能够使用的招聘渠道，我们也顺应潮流，把招聘渠道分为“线上”和“线下”。
线上渠道(PC与移动端)：51JOB、智联招聘、猎聘网、大街网、领英、BOSS直聘、E成、传统媒体与新媒体等等。
线下渠道：猎头、人才市场、专场招聘会、校招、部队招聘、转介绍等等；另外还有两种方式姑且可以归集到“线下渠道“：内部推荐与内部培养晋升。
2011年时在企业做招聘负责人时计划实施“兼职猎手“，虽不是很成功，但我始终认为此会成为企业招聘中的一个重要渠道。
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餐饮BOSS如何破解餐厅招人难、留人更难的问题？
唉，总结一个字，就是“钱”，你钱到位，***待遇不差，怎么会留不住人？综合可以参考一下海底捞，别的不说了，你就看每次进去吃饭，他们是不是真心的服务的，发自内心的服务，他们能服务的你不好意思。这就是差距咯！！！
话说回来，现在餐饮业，最基本的社保五险一金有缴纳吗？还有，员工犯错了，扣钱扣的多不多，餐饮行业，除了厨师，服务员又不需要什么技术，所以就看钱咯，你钱给的少，那就下一家咯
三个方法：
一、令人感到心理舒适、有归属感的企业文化。这个就看老板的个人品德、心胸、魅力了。一个爱护员工、恩威并施、慷慨大方、奖惩分明，将员工当做合作者的老板才能留住人。实话说，其实很多人追求的不仅仅是金钱待遇，还有“顺心”。现在不管机关单位、企业、私企，只要管理不人性化的，赏罚不明任人唯亲欺负老实人的，必然乌烟瘴气。而团结、互相尊重、赏罚分明、分工合理的团队，必然是和谐快乐而积极的。
2、高薪与高待遇。类似海底捞那种，让员工在吃住、奖惩、***、薪金方面满意，当然能留住人。而且要给员工安全感。去年我见过一位餐饮老板，疫情停业期间所有[_a***_]照发，待遇不变，感动了员工，家在外地的大厨不走主动下厨，员工们主动***购、送外卖，为他挽回不少损失。
3、股权激励。给予员工适当的股份，经济利益与营业收入直接挂钩，这样员工就会把企业当成自己的家，并且努力工作。股权多了，收益高了，当然不会走了。
我还真开过5年小吃店，当时招了8个人，最多时是10个人，最少时是三个人。颤颤巍巍，提心吊胆，维持了5年。下面我从两个方面对招人难和留人难说说我的不同观点。
开店开店是为了赚钱，利润又和人员的成本有很大的关系。当我这个月生意兴隆时，我肯定要多招人，而熟练的有技能的人，不可能坐在那里等着你来招，所以我只能出高价把人招来，相对而言，另外一家店就可能出现缺少一个人，如果这一家生意平淡，也许他会慢慢的招人。至于说他们要签劳动合同，是因为双方都不愿意签订长期合同，当经营成本高于违约金时，那合同就是一笔违约金了。
同样的，当我生意惨淡时，我的利润不足以开销人员成本时，我肯定要送走一些人，用违约金把他们送走，这样才能维持小店的正常运转。招人难留人难，这就是其中一个方面的问题。
另一方面就是附近的人不愿意来，服务时怕碰上熟人，所以说只能找远处的郊区县里的，这些人服务技能差，当这些人掌握了，熟练了，他们又会嫌工资低，另谋高就。而这些人又要为他们准备寝室，这是餐饮业不成文的规矩，而租寝室的多少又和人员的流动有着密不可分的关系。所以餐饮业招人难，留人难。是老板最为头疼的事。
招人与留人是有因果联系的。
缺员工的时候，你急病乱投医，是个人就招进来，短期内解决了问题，但却不知道其实等于是留下了隐患，试问：一个试用期的员工离职与一个已经被培养了的员工离职，哪个对公司的伤害更大？
回到根子上来看这个问题。
首先是招人。
你要招多少人？
最根本的，也是最关键的，根据你的坪效预估你的人效，确认你的人员需求，确定你的人员编制，也只有确认了编制，你才知道是满编还是缺编。在人员编制的基础上，再进一步，确认你的人员配置，是高配，是标配，还是低配。
搞清楚以上的情况，你招人才有章法，不能说你生意好了，缺人手了，就赶紧招人，也不能说你生意差了，人员冗余了就开始裁人，不带这样玩的。
以上，根据你的编制和配置，有条不紊地招人，岗位的匹配度特别高。
万事开头难。招人招好了，留人的问题也就随之解决了。
到此，以上就是小编对于餐饮boss的创业故事的问题就介绍到这了，希望介绍关于餐饮boss的创业故事的3点解答对大家有用。
