摘要：
适合创业公司的OKR考核制度，具体怎么实施？创新创业类社团考核标准？初创企业的绩效考核该怎么做？创业团队究竟该如何考核才能做到公平公正？创业公司早期的时候到底要不要定KPI考核？大... 适合创业公司的OKR考核制度，具体怎么实施？
OKR（Objectives and Key Results）就是目标与关键成果法，是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。OKR的主要目标是明确公司和团队的“目标”以及明确每个目标达成的可衡量的“关键结果”。旨在确保员工共同工作，并集中精力做出可衡量的贡献。OKR可以在整个组织中共享，这样团队就可以在整个组织中明确目标，帮助协调和集中精力。目标是设定一个定性的时间目标（一般是四分之一）。关键的结果是由量化指标形式呈现的，用来衡量在这段时间结束时是否达到了目标。在全面展开工作时，OKR就存在于公司（顶级愿景）、团队（被继承并由团队生成，而不仅仅是个人目标的一部分）和个人层面（个人发展和个人贡献）上了。OKR
大多数目标通常是由管理层定义的，但有些目标是自下而上的，而不是为了增加团队的积极性。公司发布的OKR演示文稿或包含问答的陈述、报告，可以确保在最终完成之前对依赖关系进行跨功能的对齐和协议。
在目标时期结束时，要特别注意对每个目标的每个关键结果进行评估。不同的人对有目标的期望是不同的。
在OKR里面强调的是结果，往往忽略了员工在过程中的创新与贡献，也忽略了员工在工作中的感受与体验。以上有提到说OKR会存在公司的愿景、团队、个人层面，但是基于你的公司是大公司，非常出名而且财大气粗，非常吸引到人们对你的公司的追求，不然很难执行下去，执行下去也很难有效。
就像在不一样国度的日本，稻盛和夫先生仅仅用了佛教的六个价值观精神转变成了适合企业落地践行的六项精进， 就能把三家企业做到世界500强。最后一家企业还以76岁高龄已退休的身份再度执掌，把正在面临倒闭的航空公司硬生生的做到了世界500强。随后六项精进管理办法在日本推广开来，先不说别的，就看日本企业的产品创新与质量，连马桶都是国人的喜爱。
那六项精进到底是什么？为何有这么大的效果？其实就是这这六项：
一 、 付出不亚于任何人的努力
二 、 要谦虚，不要骄傲
三 、 要每天反省
四 、 活着，就要感谢
五 、 积善行，思利他
更正一下，OKR是绩效管理，不是绩效考核！！！！！
考核只是绩效管理中的一部分，是对结果的管理，而OKR是对工作全流程的管理，从目标的制定、完成过程、结果评估三个阶段进行管理。
OKR有一点非常好的地方在于创新，能够快速调整，比较适合创业公司使用
推荐你个OKR学习的平台，叫【OKR知识社区】，可以关注一下
❓“创业公司面临高速发展的压力，如何保证团队的目标一致性和高效率？”
❓“如何让每个员工都清楚地知道自己的工作任务，以及如何评估他们的工作表现？”
🌟OKR考核制度：让创业公司高效管理！
OKR（Objective and Key Results）是一个旨在提高绩效和聚焦目标的目标管理框架，适合创业公司的快速发展环境。下面，我将为大家分享OKR考核制度的实施方法。
.评论“OKR”，免费领取OKR实战手册
🌟明确目标
首先，为公司制定明确的目标，并将这些目标分解为每个团队和员工需要完成的目标。这有助于确保每个人都了解他们在公司中的角色和职责。
.
🌟制定关键结果
创新创业类社团考核标准？
社团考核的原则： 考核工作在系团委领导下由社团中心具体负责，体现公开、公平、公正的原则。
1． 公开性：标准公开、过程公开、结果公开。
2． 公平性：标准统一、由系团委社团中心执行、接受社团议事会及各社团的监督。
3． 公正性：系团委指导老师和社团中心组成考核小组在广泛征询意见的基础上进行考核。 二． 社团考核的方法：
1． 日常工作中实行活动登记制度，各个社团将相关内容到社团中心进行登记并提供相关材料证明，社团中心负责具体审核，作为期末考核的依据。
2． 考核由每月考核和期末考核组成。
3． 在每学期工作结束前两周
初创企业的绩效考核该怎么做？
绩效考核不论表面上看起来有做或没做，一直都在。
只是在创业初期企业做绩效考核，不论是考核的内容还是形式都要灵活设计。在这过程中，把握四个关键点：
1、目的单一。主要是为了确定浮动薪酬。
2、内容聚焦。总体都以业绩论英雄，前台重点是做成了多少业务，后台重点完成了哪些工作以及这些工作的成效。
3、形式灵活。针对不同人群，直接计算结果、上级评价、述职等方式各适其所。
4、回馈迅速。每个周期做完绩效考核后迅速回馈结果，毕竟市场和人才都不会等待行动迟缓的创业初期企业。
初创型公司各方面都不稳定，也基本没有什么管理，做绩效考核的目的主要在于激发员工的能动性、积极主动的去承担工作、创新工作，给企业的的生存发展创造更好的环境。这时的绩效考核要非常的简单，而且在导向性一定要准确，要比较积极，即以鼓励、激发为主。
在考核的指标设计上，一般有两个方向可以考虑：一是基于工作计划，阶段重点工作***的达成，这种考核聚焦于企业现阶段的工作重点和工作目标，具有很强的经营导向性和灵活性。另外一种可以是基于员工的关键绩效成果，即该阶段员工是否有积极的工作创新、技术创新、业务拓展等，只要是能够给企业经营带来业绩增值、管理增值的行为，即做行为***考核，这样操作也比较简单。
但是有一点一定要注意，尽量不要做固定的指标考核，因为初创阶段，各方面的工作都会随时发生变化、不可预计的因素太多，固定指标考核是不适宜的。而且在考核时，要多以发现员工的积极行为和绩效结果为主导，尽量淡化负向的考核，除非比较严重的负向行为，需要做出惩戒与警示的。这样更有利于激发员工的能力性、创造好的文化环境。
初创公司如果不是已经在期初形成了很好的规则与文化，不建议把制度执行、员工行为态度等作为考核指标，这种考核不但起不到约束规范作用，还非常容易产生负向激励，让人心不稳，是得不偿失的。
初创公司的绩效考核以激发员工工作欲望为中心，管理指标、成控指标应成为也是组成部分，但业绩指标才是主体，可按业绩指标60%，管理指标25%，成控指标15%，来划定框架，具体条款根据岗位设置来定。在管理岗位上应该还有一个服务指标，为业绩提供资源，业务指导帮助等内容。个人意见，欢迎探讨。
创业团队究竟该如何考核才能做到公平公正？
创业团队如何考核？非常简单，看敬业爱业精神，一个人的出勤，一个人对事业的狂热，对工作的一种投入，一种精诚合作，是否具有团队精神，以及他的业务开阔，他的人际关系，交往，他的言行举止，他的个性素质修养，他实际交出的能力等等，这些都是考验最好的方式。
根据自己的业绩，根据实际情况来说话，任何一个在创业初期的人都是非常的迷茫，拥有对前途的无限憧憬，拥有对人生的一种豪情万丈，雄心壮志，有着太多[_a***_]。但是唯一的就是经验阅历人生不够丰富，终究来说，他会让我们吃太多的亏，走太多的弯路，所以投资需谨慎，创业路上更是艰辛。
成功路上并不拥挤，主要就是看一个人的决心意斗。是否能够走到终点，能够百折不挠，不畏艰辛，无坚不摧，这主要就是一种斗志，一种精神的意识最重要。创业团队主要就是需要精诚合作，齐心协力，共同为明天的辉煌而努力奋斗。有远大的人生规划，要有正确的企业理念宗旨目标以及如何长久持续的经营下去。
他必须要规范化的，要有一些规章制度条例来考核大家，这样才能更加激励人们的一种蓬勃向上的力量。要做到公平公正无私，要有自己独特的个性魅力观点，要起到一个领头羊的作用。公私分明，善于发掘利用你的团员，要让他们真正的力量能够发挥，并且激发他们内在的潜力，这才是一个真正优秀者应该具备的格局。这样才能带领你的团队奔跑在未来的路上，考核创业的团队就是根据每个人的业务量，业务能力，用实际交出的成绩来说话，也是最基本的方法。
创业公司早期的时候到底要不要定KPI考核？大家有何建议？
一、如果公司人员规模很小，上下左右大家都了解他的工作状态、产出情况，KPI绩效考核的意义不大。绩效考核是一项工作，完成它需要投入部分的管理***，当管理***没有那么富余、管理也没有那么复杂的情况下，建议不进行员工KPI绩效考核，毕竟，创业期的公司管理效率是第一位的。
二、如果创业公司员工间存在一些不透明的跨专业沟通，或者管理者不能亲自管理每一名员工(比如管理幅度超过了常见的7或者10)，那可以考虑做一些简单绩效KPI指标考核，但首要目的是提高管理效率。
如果需要对员工KPI考核，建议***用下列方式：
1、员工承诺绩效目标
制定者和执行者目标一致、公司和员工的目标一致。创业公司的目标一定要分解到每一名成员，公司成员根据确定的目标填写目标达成承诺书，成员的目标一般3-4项即可。对于创业公司来说，承诺比考核的效果要好得多。
2、目标达成追踪
通过月度、季度、年度等目标分析会定期总结目标达成情况，根据发展需要，可以适度调整目标，保证目标的挑战性。创业公司目标达成的指标得分在60-70%相对合理，挑战性强的目标可以激发公司成员的干劲。
3、绩效目标沟通
创业公司的目标达成情况沟通非常重要，公司领导者应做到每周与主要成员沟通目标达成情况，每月与所有成员沟通目标达成情况，并辅导成员制定改善措施，持续提升员工的工作能力与工作绩效。
